會計師事務(wù)所如何加強人力資源的開發(fā)與管理

　　人力資源的開發(fā)與管理是會計師事務(wù)所內(nèi)部管理機制的重要組成部分，可以說，是否擁有完善的、富有競爭力的人力資源開發(fā)與管理策略，爭取并留住稀缺的人才，關(guān)系到事務(wù)所的勝衰成敗。筆者就此談兒點看法，以期對事務(wù)所的實際工作有所啟示。

　　一、人才招聘策略

　　一般來說事務(wù)所應(yīng)爭奪的人才主要有兩類：一是剛畢業(yè)的大學(xué)生。這類人才從短期來看實踐經(jīng)驗有所欠缺，但具有培養(yǎng)價值，未來不可限量；從工資成本來看，剛畢業(yè)大學(xué)生的收入預(yù)期不會太高，對事務(wù)所近期成本壓力不會太大。二是實踐經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)精通的各類專業(yè)人才。這類人才應(yīng)是事務(wù)所的中流砥柱，事務(wù)所必須具備這類人才，否則難有作為。事務(wù)所要想得到上述人才，一般可采取下列策略：

　　（一）“薪動”策略

　　追求更高的薪金是造成人才流動的主要原因之一。會計師事務(wù)所在薪金制定時，要留意行業(yè)市場行情，與市場工資成本基本保持一致，這樣首先在薪金制度上不會處于劣勢。如果事務(wù)所確有實力或者認(rèn)為對方人才確為我所需，則可高薪相聘，以在人才競爭中占據(jù)一定優(yōu)勢。

　�。ǘ�）“心動”策略

　　許多身懷技藝的人并不十分看重物質(zhì)利益，而可能更注重與管理者是否意氣相投，是否有良好的工作氛圍與發(fā)展機會等。我國歷來有“士為知己者死”的文化傳統(tǒng)。因此事務(wù)所在人才競爭中，要適當(dāng)采取攻心戰(zhàn)略，將志同道合的人才團結(jié)到一起來，共同開創(chuàng)出一番事業(yè)。

　　二、人才開發(fā)與管理策略

　　優(yōu)秀的人才，好比優(yōu)良的種子，也只有在良好的土壤中才能茁壯成長，綻放異彩。因此事務(wù)所在招聘到自己滿意的人才之后，千萬不要以為大功告成，只等回報就可以了。若不隨時對自己的人才進行充電，給予各種優(yōu)惠條件，并及時進行培訓(xùn)，則很可能導(dǎo)致手中人才的知識結(jié)構(gòu)老化而落伍，在事務(wù)所尋求不到發(fā)展機會而流失。為此，在得到人才之后，事務(wù)所還需在留住人才、開發(fā)人才上開動腦筋。

　�。ㄒ唬�營造良好的工作氛鬧

　　在融洽寬松的工作環(huán)境里，員工的創(chuàng)造力、工作效率都會相應(yīng)提高�；ìF(xiàn)實生活中，我們也常聽到“不圖掙多少餞，只求心情愉快”的說法。要營造良好的工作氛圍，事務(wù)所應(yīng)從以下兩方面做起：

　　1、加強交流與溝通。員工之間及員工與事務(wù)所管理者之間如果缺乏交流，往往會導(dǎo)致信息封閉，甚至?xí)�造成誤解，影響工作的正常進行。合并后的普華永道作為世界第一大會計公司，不僅面臨原有公司管理制度的磨合和調(diào)整，還面臨公司內(nèi)部雇員間來自不同民族、地域和文化背景間的磨擦。對此，普華永道每年都不同程度地搞一些民意調(diào)查，聽取員工的改進意見，從而使公司處于不斷的完善之中。我們的事務(wù)所也要多借鑒國際會計公司的先進管理經(jīng)驗，開動腦筋，創(chuàng)造機會，增進與員工問的了解，促進員工相互間的了解，創(chuàng)造出良好的工作氛圍。

　　2、建立透明、公平的薪金及晉升制度。人們一般均具有一種比較心理，自覺或潛意識地將自己和周圍的人相比。如果員工在這種比較的過程中感到自己的勞動付出與勞動所得不匹配，或者感到不公平，會失去心理平衡，消極抵觸情緒也會因此而生，影響事務(wù)所的團結(jié)及工作開展。因此，事務(wù)所要廣泛聽取員工的意見，讓員工參與到制度的制定過程中來，共同制定出一套相對合理、透明，能為大多數(shù)人所接受的薪金及晉升制度，并在員工共同的監(jiān)督下嚴(yán)格執(zhí)行，掘棄各種特殊化、不公平的做法。

　�。ǘ�）為員工提供發(fā)展的機會

　　在人才競爭中，請人才難，留人才更難。現(xiàn)在人們更注重哪個公司對其今后的提高、發(fā)展有幫助，而不是僅僅盯住金錢。因此，事務(wù)所必須尊重員工作為個體的自我發(fā)展意愿，為員工自我價值的實現(xiàn)提供種種方便，并通過合理引導(dǎo)將其自身發(fā)展與事務(wù)所的發(fā)展結(jié)合起來。

　　1、對員工進行必要的培訓(xùn)。事務(wù)所首先應(yīng)轉(zhuǎn)換觀念，不要認(rèn)為培訓(xùn)是一種消費，是給予員工的一種福利，而應(yīng)將培訓(xùn)作為一種投資。在知識經(jīng)濟中，人力資本將代替物質(zhì)資本占據(jù)主導(dǎo)地位，成為市場競爭的核心。同時這種競爭還是動態(tài)而不是靜態(tài)的。事務(wù)所能在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，取決于其所擁有人才的學(xué)習(xí)能力，對新事物的敏感度及接受能力。國際“五大”會計公司均具有完善的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)設(shè)施，其對員工的培訓(xùn)也往往成為吸引人才的主要原因之一。從總體來說，我國事務(wù)所在人才培訓(xùn)方面是欠缺的，缺乏競爭力的。因此，事務(wù)所要盡快轉(zhuǎn)變觀念，鼓勵員工求學(xué)上進，對熱愛學(xué)習(xí)的員工給予精神上與物質(zhì)上的鼓勵，營造熱愛學(xué)習(xí)的氛圍；同時要充分利用各種渠道，結(jié)合實際創(chuàng)建一套切實可行的培訓(xùn)戰(zhàn)略，以保持事務(wù)所人才的不斷發(fā)展。

　　2、給予員工適度表揚及晉升的機會。馬斯洛的需要層次理論告訴我們：人既有自尊的需要，也有他尊的需要。如果員工的出色工作或者辛苦沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的欣賞，往往會有挫敗的感覺，對其進一步工作的積極性將形成打擊，長此以往，會便員工產(chǎn)生消極抵觸情緒，認(rèn)為自已努力也沒有用，反正又沒人欣賞，得不到相應(yīng)回報。同時，由于人們更注重未來的發(fā)展，如果員工感到在事務(wù)所沒有發(fā)展前途，就可能產(chǎn)生跳槽的想法，造成人才外流。因此，事務(wù)所要盡可能為員工提供成功的機會，不僅要知人善任，給予員工晉升的機會，還要善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，多給予員工鼓勵和贊譽，使每個員工都自尊自信，奮發(fā)向上，不斷作出新的成績。

　　三、正確對待人才流動

　　在市場經(jīng)濟中，人才流動擁有了更高的自由度，流動頻率也不斷加快。事務(wù)所應(yīng)保持一定的人才流動，讓無法適應(yīng)工作的員工流出去，讓有才能的人流進來，以保持事務(wù)所的活力。但過度的人才流動可能使事務(wù)所陷于人才招聘、培訓(xùn)、磨合及工作交接等瑣事中，降低工作效率。因此，事務(wù)所應(yīng)把握好人才流動中的平衡、有序，盡可能減少人才流失為事務(wù)所帶來的損失。對于執(zhí)意要離開的員工，事務(wù)所也應(yīng)給予理解，正確對待。安達信會計公司有一句名言：在安達信工作過的人，不是成為安達信的合伙人，便成為安達信的客戶。我們雖然尚不能報這么高的希望，但眾口鑠金，離職者往往會從各方面對其曾就職的事務(wù)所進行評價。如果事務(wù)所對員工過于苛刻，則其離開后不會給予事務(wù)所好的評價，也會影響事務(wù)所的聲譽，進而妨礙人才的進入。對于意欲到外部尋求發(fā)展的員工，事務(wù)所即便不愿其流失，也應(yīng)尊重員工的意志，為其發(fā)展盡可能打開方便之門。

　　（作者：逄俊 北京注冊會計師協(xié)會）